Muster rahmenvereinbarung kurzfristige beschäftigung

Der bloße Umstand, dass der Bedarf an Ersatzpersonal durch den Abschluss unbefristeter Verträge gedeckt werden kann, bedeutet nicht, dass ein Arbeitgeber, der sich entschließt, befristete Arbeitsverträge zur Beherrsung von Zeitmangel zu nutzen, auch wenn dieser Mangel immer wieder auftritt oder sogar dauerhaft ist, missbräuchlich handelt, im Gegensatz zu Paragraf 5 Absatz 1 der FTW-Rahmenvereinbarung und den nationalen Rechtsvorschriften zur Umsetzung dieser Vereinbarung. Wie die polnische Regierung im Wesentlichen geltend gemacht hat, reicht jedoch der bloße Umstand, dass befristete Arbeitsverträge geschlossen werden, um den dauerhaften oder wiederkehrenden Bedarf eines Arbeitgebers an Ersatzpersonal zu decken, nicht aus, um die Möglichkeit auszuschließen, dass jeder dieser Verträge einzeln geschlossen wurde, um eine vorübergehende Ersetzung zu gewährleisten. Während der Ersatz einen dauerhaften Bedarf deckt, indem der im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags eingestellte Arbeitnehmer speziell definierte Aufgaben ausübt, die zu den üblichen Tätigkeiten des Unternehmens gehören, bleibt der Bedarf an Ersatzpersonal insofern befristet, als die ersetzten Arbeitnehmer am Ende des Urlaubs wieder in den Dienst zurückkehren sollen, weshalb der Urlaub der Grund dafür ist, dass diese Arbeitnehmer vorübergehend daran gehindert werden, ihre Aufgaben selbst zu erfüllen. Die deutsche und die polnische Regierung berufen sich auch auf den Ermessensspielraum der Arbeitgeber im Rahmen der FTW-Rahmenvereinbarung und machen geltend, dass das Unionsrecht die Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrags zum Zwecke der Ersatzarbeit im Falle eines wiederkehrenden Ersatzpersonalbedarfs erlaube. Diese Situation unterscheidet sich deutlich von der eines “festen und dauerhaften Bedarfs”, da die Faktoren, die die arbeitnehmerinnen, die von der Arbeit abwirken, zeitlich begrenzt sind. Diese Arbeitnehmer haben ein Recht auf Rückkehr auf ihre Stellen, ein Recht, das der Arbeitgeber zu gewährleisten hat. Eine solche Verwendung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse steht in direktem Widerspruch zu der Prämisse, auf der sich die FTW-Rahmenvereinbarung gründet, nämlich dass unbefristete Arbeitsverträge die allgemeine Form des Arbeitsverhältnisses sind, auch wenn befristete Arbeitsverträge in bestimmten Sektoren oder in bestimmten Berufen oder in bestimmten Berufen ein Merkmal der Beschäftigung sind (vgl. Adeneler u. a., Randnr.

61). Sollte die erste Frage bejaht werden, steht Paragraf 5 Absatz 1 der [FTW-Rahmenvereinbarung, die durch die Richtlinie 1999/70 umgesetzt wurde] der Auslegung und Anwendung einer nationalen Bestimmung wie Art. 14 Abs. 1 Nr. TzBfG, wie in der ersten Frage dargelegt, entgegen, unter den in der ersten Frage beschriebenen Umständen, wenn der nationale Gesetzgeber in einer nationalen Bestimmung wie Art. 21 Abs. 1 des Elternurlaubs- und Leistungsleistungsgesetzes [in der geänderten Fassung] vorsieht, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Einem Ersatz gerechtfertigt ist, sofern ein sozialpolitisches Ziel verfolgt wird, um es den Arbeitgebern zu erleichtern, Sonderurlaub zu gewähren, und für Arbeitnehmer, diesen unter anderem zum Schutz der Mutterschaft oder der Mutterfahrt in Anspruch zu nehmen? So verpflichtet Paragraf 5 Absatz 1 der FTW-Rahmenvereinbarung die Mitgliedstaaten, zur Verhinderung von Missbrauch, der sich aus der Nutzung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse ergibt, tatsächlich eine oder mehrere der aufgeführten Maßnahmen verbindlich zu erlassen, wenn das innerstaatliche Recht keine gleichwertigen rechtlichen Maßnahmen enthält. Die in Ziffer 5 Absatz 1 Buchstabe a) bis c aufgeführten Maßnahmen, von denen es drei gibt, sich auf objektive Gründe beziehen, die die Verlängerung solcher Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigen, die maximale Gesamtdauer dieser aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge oder -verhältnisse sowie die Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Beziehungen (vgl.

Urteilsstelle Angelidaki u. a., Randnrn. 74, und Beschluss vom 1. Oktober 2010 in der Rechtssache C-3/10 Affatato, Randnrn. 43 und 44 und der angeführten Rechtsprechung).